【中小企業向け】働き方改革とは?法案内容を分かりやすく解説

働き方改革は、大企業だけでなく中小企業も取り組むまなければならない重要な課題です。また、大企業と中小企業とでは法案の適用時期にも違いがあるので注意が必要です。改めて働き方改革とは何なのかと、導入を成功に導くためのポイントについて解説します。

本記事の内容:中小企業の働き方改革の基礎知識と、実施に際して抑えるべきポイントをご説明します

中小企業向け働き方改革の基礎知識

2019年4月1日より、働き方改革関連法案の一部が施行されています。改めて「働き方改革」の基本的な考え方を理解し、中小企業が行うべき対応策は何なのかを整理していきましょう。

働き方改革関連法とは

働き方改革関連法とは、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律のこと。罰則付きの時間外労働の上限規制や、年5日の年次有給休暇の取得の義務化などをはじめとした、各改正事項の総称です。上記の他にも、勤務間インターバル制度の普及推進や産業医の機能強化、同一労働同一賃金などに関する内容も含まれています。

働き方改革関連法を実施する背景としては、少子高齢化による労働人口の減少や、育児・介護と仕事との両立といったライフスタイルの多様化です。生産性の向上や働き方の多様化に対応できる環境づくりを整備し、働く人それぞれの事情に応じて多様な働き方を自由に選択できるようにすることを目指しています。

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中小企業の定義

働き方改革関連法において、適用時期などに関して中小企業と大企業では違いがあるので、改めて中小企業の定義を確認しましょう。中小企業とは「資本金の額または出資の総額」「常時使用する労働者の数」が一定の基準を満たすものです。
具体的な基準については以下の通り。

・小売業
資本金の額または出資の総額:5000万円以下
または
常時使用する労働者数:50人以下

・サービス業

資本金の額または出資の総額:5000万円以下
または
常時使用する労働者数:100人以下

・卸売業

資本金の額または出資の総額:1億円以下
または
常時使用する労働者数:100人以下

・その他(製造業、建設業、運輸業、その他)

資本金の額または出資の総額:3億円以下
または
常時使用する労働者数:300人以下

働き方改革関連法施行により中小企業で対応が必要なこと

2019年4月より働き方改革関連法案が施行されていますが、法案の見直し内容の中には、大企業と中小企業とで法案の適用時期が異なっているものがあります。ここでは適用時期が異なっている内容の中で、2020年以降中小企業が対応しなければならないものをまとめております。

【2020年4月施行】時間外労働の上限規制

時間外労働の上限は、原則として月45時間・年間360時間となります。事業の状況などに応じて臨時的な対応が必要な場合でなければ、この原則の上限時間を超えることはできません。大企業は2019年4月からすでに対応が義務付けられていますが、中小企業については、準備の負担などを考慮して1年間の猶予期間が設けられており、2020年4月から施行されます。

また、特別な事情がある場合でも、以下の内容を守らなければなりません。

・時間外労働は年720時間以内
・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
・時間外労働と休日労働の合計が複数月の平均80時間以内
・時間外労働が月45時間を超えられるのは年間6カ月まで

時間外労働時間の上限規定を守るためには、労働環境を整備する必要があります。たとえば、退社奨励時間を設定したりノー残業デーを決めたりといったことが挙げられるでしょう。また、就業規則の見直しも必要です。

【2021年4月施行】同一労働・同一賃金

同一労働同一賃金について、中小企業は2021年4月から適用を受けることになっています。同一労働同一賃金とは、同一企業内において、正社員と非正規雇用労働者との間で、基本給や賞与などのあらやる待遇について、不合理な待遇差が禁止されます。また、非正規雇用労働者は、「正社員との待遇差の内容や理由」など、自身の待遇について事業主に説明を求めることができるようになります。事業主は、非正規雇用労働者から求めがあった場合、待遇差の理由を説明をしなければなりません。

【2023年4月施行】割増賃金率の引き上げ

時間外労働に対しては、割増賃金を支払うことが必要です。月60時間を超える時間外労働について、割増賃金率は中小企業が25%、大企業は50%(平成22年度~)となっています。2023年4月以降、中小企業も大企業と同様に割増賃金率が50%となります。

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中小企業の働き方改革を成功に導くポイント

働き方改革を促進することで「魅力ある職場づくり」は中小企業の人手不足解消につながります。中小企業における働き方改革を成功させる主なポイントは、4つです。それぞれについて解説します。

①社員の労働時間を管理する

働き方改革を推進するにあたっては、社員の労働時間を数値でしっかりと把握することが欠かせません。勤怠管理を適切に行い、客観的な労働時間の把握に努めましょう。
労働時間を適切に管理することで、長時間労働を是正し、ワーク・ライフ・バランスが実現できます。社員が健康に働くことができれば、業務効率の向上にもつながり、さらなる労働時間の削減を実現できる可能性もあります。労働時間を管理できる体制をしっかり整えるようにしましょう。

②サービス残業、持ち帰り残業への対策

時間外労働を削減するために具体的な対策をせずに、労働時間の短縮を強要してしまうと、結果的にサービス残業や持ち帰り残業といったことが発生してしまう可能性があります。業務を効率化する仕組みづくりに取り組むのはもちろん、一人に集中している業務を分散化させることで無理なく労働時間短縮につながるでしょう。

③業務の効率化

働き方改革を進めるにあたって欠かせない労働時間の削減を実現するためには、業務の効率化が必要です。効率化のためには、組織のチームワークを深めることが有効ですが、業務改善のためのシステムを導入することも選択肢の1つでしょう。

細々とした業務改善を社内で行うよりも、業務改善につながるシステムを導入することにより、結果的にコストが下がることも。積極的に情報収集を行い業務フローを改善していきましょう。

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④計画的な有給休暇取得を促す

2019年4月から「5日間の有給休暇取得」の義務化が中小企業を含む全企業を対象にして施行されています。この法改正に対応しない場合は、罰則の適用を受けるなど、会社にとってマイナスの影響が生じる可能性があります。

また、有給休暇を取得することで、従業員のワークライフバランスが保ちやすくなります。適度に休息を取ることで、心身ともに安定し集中して仕事に取り組めるでしょう。

会社が本気で年次有給休暇取得を推進する姿勢を見せることによって、社員の意識を変えていくことにもつながります。 ただし、姿勢を見せるだけでは取得につながるとは限りません。新年度がスタートするまでに、各職場単位で職場の繁忙期などを考慮したうえで、あらかじめ各社員が年次有給休暇を取得する月を決めておく、といった具体的な計画を明確にする対策をしておく必要があるでしょう。

労働時間の削減を進めて働き方改革の推進を

働き方改革は、政府主導の改革ではありますが、会社の競争力強化や社員の健康維持にもつながる改革です。働き方改革関連法にはしっかり取り組みましょう。また、改革を進めるためには、労働時間の削減を推進することも欠かせません。業務効率化を図れるサービスは積極的に取り入れましょう。

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